豪横！温州企业给员工送房子、发纯金奖牌、35天假期……

天马行空76395

100㎡的房子送员工、35天春节长假还发钱、20年工龄员工获赠62.2克纯金奖牌……

岁末年初，“别人家的公司”开始频上热搜。

企业目的非常明确，稳定人才队伍。背后更深层次的逻辑则是，人才成为企业竞争的核心要素。

为了留人又留心，浙江企业挺“拼”的，跳出传统框架，用更具个性、更显温度的福利创新，与员工走向一场双向奔赴。

“别人家公司”花式“宠员工”

越来越多的浙江企业，正以花式“宠”员工的方式，成为让人羡慕的“别人家公司”。

在浙江国盛汽车科技股份有限公司食堂吃完晚饭，梁迎华和冷美玲夫妇再一次来到正在装修中的新家。

德信·东宸里小区，从公司驾车约12分钟。站在144㎡的新家里，冷美玲看得仔细，生怕漏过一丝瑕疵。高中毕业后外出务工十几年，这对江西夫妻俩没花一分钱，竟在温州有了自己的房产。“真没想到，上班还能送房。”梁迎华在收房后，欣喜地在朋友圈发了条信息，满屏点赞，不乏“企业还要招人吗？”的留言。

外出务工十几年，梁迎华、冷美玲在温州有了自己的房产。受访者供图

“赠房是为了引才留才。”国盛汽车董事长涂开存毫不避讳自己的目的。

在国盛汽车，这样的幸运儿还有另外4名员工，房产面积100㎡到144㎡不等。目前这个楼盘2025年12月成交均价为6269元/㎡。

传统观念中，企业福利被视为成本负担。从“发钱”到“送房”，在经济形势复杂多变的当下，浙江企业为何要开启福利重奖？

“这恰恰表明，浙江企业的管理理念从‘成本控制’向‘人力资本投资’的转变。”在浙江大学管理学院教授严进看来，福利不再仅是短期激励，而是对员工长期发展与忠诚度的投资。

温州市冠盛汽车零部件集团股份有限公司，工龄达到20年的员工都会收到奖牌。

该公司一名工作人员也表示，这是公司的传统，每位工龄满20年的员工都会在年会时收到这块奖牌，重量通常都是2盎司不变。她所在的部门也有同事收到过，今年公司有几十人收到。


记者搜索发现，名为“冠盛总裁办”的账号在1月5日发布了给工龄20年的员工发放纯金奖牌的视频，员工一一上台领取，并收到一束鲜花，背后的显示屏上是他们的照片和姓名及对应的部门。



温州浩运五金有限公司视频号里的放假通知。受访者供图

1月初，温州浩运五金有限公司因为35天春节假期，收获大批粉丝。员工只需按时离岗放假、按时返岗上班，即可获5000元/人福利奖励。部分家中有学龄儿童的员工，可在送孩子开学后2日内返岗，只需提前向人事部门登记备案，仍能正常享受5000元返岗福利。

“我们公司不大，但从创立开始，一直沿用这样的放假政策。”公司负责人张有运说，公司员工大多是外地的，多一些时间和家人在一起，员工的幸福感也能提升，新一年的工作积极性也会更高。

“宠”员工，企业图什么

“这些年，我走访了不少企业，浙江企业‘宠’员工的创新并非昙花一现，而是一种常态。”严进说。

那么，驱动企业持续投入、甚至不惜重金的底层逻辑究竟是什么？温州企业为何要变着法子宠员工？

当人口红利逐渐消退，依靠庞大低成本劳动力的增长模式难以为继，企业竞争的核心愈发聚焦于人才的素质、稳定性和创造力。

对于企业主而言，想方设法提升员工幸福感与归属感的背后，其实是一笔清晰的经济账和战略账。

“一名成熟的中高层管理人才，每年能为企业节省成本、提升效率的价值至少超过10万元。从长远来看，稳住人才，就是稳住企业的核心竞争力。”涂开存告诉记者，一个稳定、熟练、有归属感的员工团队，其价值远超福利支出本身。



国盛汽车举行赠房仪式。受访者供图

涂开存记得，前几年一次新春返岗，梁迎华所在生产线，6名冷镦技工，准时返岗的只有3人，但节后订单急于交付，梁迎华顶着压力，一人多岗，硬是帮助公司顺利完成订单。“这几年，梁师傅还攻克多个复杂零件一次成型难题，大大提高了我们的生产效率。”涂开存说，这样的员工势必要宠，一套房子很值。

真心付出，企业与员工的关系不再是一场交易。在国盛汽车的十年里，梁迎华从冷镦技工成为了组长，妻子冷美玲从打包工成长为跟单经理。

在温州，紧固件企业大约有4000多家，而如国盛汽车规模的企业有几十家。这些年哪怕有其他公司向梁迎华和冷美玲两口子抛出橄榄枝，夫妻俩都拒绝了。

“不是因为工资，我们的工资只能算中等偏上。”梁迎华说，“不想走，是因为这里很有归属感。我们从外地来打工这么多年都有感情了，如今在这里有自己的房子安家，而且是公司奖励我们的，感觉公司真的是把我们当自家人，真的非常看重我们。”

此次赠房并非没有条件限制，获赠房产的员工需承诺继续在公司服务10年。梁迎华和同事们没有犹豫，在承诺书上签了字：“我本就想在这里干到退休。”



冷美玲（左一）的新家已完成水电装修。受访者供图

在采访中，记者发现，“刚需”二字是不少企业制定福利的起因。

德力西电气有限公司有一条不太“守纪律”的生产线，装配节奏不太统一、没有统一着装、时不时工位还会出现空缺……这是德力西为孕哺乳期女员工特别定制的“准妈妈专线”。

“车间工人中，女工占比超过了6成，还有不少双职工家庭。”德力西电气有限公司工会主席贺玲俐说，这个福利的出台，原是为了保留特殊时期的熟练工、维系团队稳定。但随着“准妈妈专线”的运行，却产生了奇效。

宝宝已经4个月的吴清清，已重返准妈妈产线。临近年底，正是订单高峰期。“我们小组商量后，向领导提了‘要求’。”目前作为小组长的吴清清说，针对个人情况加班，努力帮助公司消化超30%的积压订单。“公司体谅我们的不易，我们也愿意为公司多出点力。”

贺玲俐告诉记者，准妈妈专线体验的员工越来越多，“吴清清”们也越来越多，“准妈妈专线”的配套也在不断迭代、日趋完善。

“针对性福利能极大增强员工的归属感与认同感，尤其对于有特定需求的员工群体，慰藉感带来的价值远超物质价值。”严进告诉记者，这是企业文化中“关怀”与“包容”的具体体现，也给员工带来了心理安全感，不仅有助于提升整体忠诚度，也能激发员工的创造力。

双向奔赴的“长期主义”

“宠员工”并非简单模仿，也并非单向给予，而是追求双向滋养与共同“进化”。

“真正可持续的‘宠’，是建立一种能够伴随企业成长、响应员工变化、并最终反哺组织效能的动态福利生态。”严进说。

当“别人家的公司”从羡慕变成一种值得深思的现象，更深层的问题浮现：这种“宠”如何从个例变为可持续的竞争力？它又能为浙江带来什么？

浙江民营企业发达，其健康发展是经济的“压舱石”。据浙江省市场监管局数据显示，截至2025年底，浙江省民营企业在册总量达376.89万户。浙江如何“宠”员工，也关乎区域经济的高质量发展和社会和谐。

从更宏观的视角看，德力西的“准妈妈专线”，解决的不仅是员工育儿、家庭照料等“急难愁盼”问题，也是稳定了社会生产的“细胞单元”，有效缓解了普遍存在的“工作-家庭”冲突，减轻了社会公共服务压力。



德力西的“准妈妈专线”。共享联盟·乐清 刘言勇 摄

“当万千企业都将员工福祉置于重要位置，便汇聚成一股强大的‘善治’力量，增强了社会应对风险的整体韧性，为经济高质量发展营造了和谐稳定的社会环境。”严进说，对于企业自身发展而言，这也对“核心竞争力”赋能，不仅能降低隐性成本，提升运营效率，并能更好构建引才留人的环境，激发内生动力，驱动企业创新和提质，形成长期优势。

随着社会经济发展与物质生活水平的普遍提升，企业员工的需求结构变迁，从过去对薪酬等基础保障的侧重，日益转向对职业成长、价值认同、工作自主、生活平衡以及精神满足等多元化、高层次目标的综合追求。

“不单单是撒钱，要让这份良性循环生生不息，关键在于培育一种‘双向奔赴、共同成就’的企业文化。”在严进看来，按需定制、沟通共建、成长赋能等“有温度、有韧性、能迭代” 的机制尤为重要。最终所有这些举措都将沉淀为一种“互相成就”的企业文化——企业真心尊重和投资员工，员工则以归属感、忠诚度和创造力回馈企业。

从一掷千金的“硬核”奖励，到润物无声的温情关怀，“宠员工”这事，不是企业间的攀比，而是实实在在从心出发，互相尊重、双向奔赴。